被辞退工龄认定可能存在以下法律风险，需提前防范：
1. 经济损失风险：工龄计算错误导致经济补偿减少。例如，实际工龄5年却被算为4年，按月薪5000元计算，将少拿5000元经济补偿；若月薪高于当地社平工资3倍，损失会更大。
2. 证据链断裂风险：缺乏关键证据导致工龄无法认定。例如，未签订劳动合同且工资以现金发放，无考勤记录或同事证言，单位否认劳动关系，最终工龄被认定为0，无法获得任何补偿。
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被辞退工龄的计算需依据《劳动合同法》的相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第四十七条明确：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付……”此处“工作年限”即指被辞退时的工龄，计算方式为入职至离职的连续时间。例如，若劳动者2021年3月入职，2024年3月被辞退，工作年限为3年，对应3个月工资的经济补偿。该条款直接将工龄与经济补偿挂钩，是计算辞退相关待遇的核心法律依据，工龄计算错误将直接影响补偿金额的合法性。
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被辞退工龄的计算起点和终点有明确规则。以下分不同情况详细说明：
被辞退工龄从入职之日起算至离职之日止，核心是连续工作时间的认定。
1. 若存在未中断的连续工作：工龄按实际入职到离职的自然日计算，如2020年1月1日入职、2023年1月1日被辞退，工龄为3年。
2. 若存在请假或停薪留职情况：
- 合法请假（如年假、病假）期间计入工龄；
- 停薪留职需看协议约定，若单位保留劳动关系则计入，否则不计入。
3. 若存在未签订劳动合同但实际工作：只要能证明事实劳动关系（如工资条、考勤记录），工龄仍从实际入职日计算。
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被辞退工龄计算存在特殊情况，会直接影响结果：
1. 跨单位工作的工龄合并：若因单位合并、分立或工作调动（非个人原因）从原单位到新单位，原单位工龄需合并计入新单位工龄。例如，A公司被B公司收购，员工随业务转入B公司，A公司的3年工龄需与B公司的2年工龄合并为5年，被辞退时按5年计算补偿。
2. 停薪留职的特殊约定：若员工与单位签订停薪留职协议，协议约定“保留劳动关系”则停薪期间计入工龄，约定“终止劳动关系”则不计入。例如，停薪留职1年且协议保留劳动关系，被辞退时工龄需加上这1年；若协议终止，则扣除该1年。
3. 试用期的工龄认定：试用期包含在劳动合同期限内，因此试用期时间计入工龄。例如，3个月试用期后转正，被辞退时工龄需从试用期第一天开始计算。

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