试用期调岗的合法性需以《劳动合同法》为依据，核心在于是否符合法定变更条件。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
试用期因能力不足调岗，若公司未与员工协商一致，仅以“能力不足”为由强制调岗，违反上述法条中“协商一致”的核心要求；若调岗未采用书面形式，也不符合法定变更程序。因此，仅以“能力不足”单方面要求调岗不符合法律规定，不合法。
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试用期因能力不足被调岗，可能存在以下法律风险，需提前防范。
1. 被迫离职的经济损失风险：若公司以“不接受调岗视为自动离职”威胁，员工被迫离职后，可能因未及时主张违法调岗的赔偿，导致无法获得经济补偿金。例如：员工试用期月薪8000元，公司强制调岗至月薪5000元的岗位，员工被迫离职后未申请仲裁，损失3000元/月的薪资差额及经济补偿。
2. 证据链缺失的败诉风险：若员工未收集公司“能力不足”的具体依据、调岗未协商的记录，仲裁或诉讼时可能因证据不足，无法证明公司调岗违法。例如：公司口头说“能力不足”但未提供考核数据，员工也未保留沟通录音，仲裁时公司否认强制调岗，员工因无证据败诉。
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试用期调岗的合法性判断存在特殊情况，这些情形会直接影响处理结果。
1. 劳动合同约定“可根据能力调岗”：若劳动合同明确约定“公司可根据员工试用期表现调整岗位”，且调岗未显著降低薪资、岗位性质合理，调岗可能合法。例如：劳动合同约定“试用期内公司有权根据员工工作能力调整至匹配岗位”，员工因销售业绩不达标被调至销售支持岗（薪资不变），符合合同约定，调岗合法。
2. 员工书面确认能力不足且同意调岗：若员工在试用期考核表上签字确认“能力未达原岗位要求”，并书面同意调岗至新岗位，调岗因“协商一致”合法。例如：员工签字确认“未完成试用期KPI，同意调岗至运营助理岗”，公司无需额外协商即可执行调岗。
3. 调岗后岗位与原岗位存在关联性：若调岗后的岗位与原岗位属于同一部门、工作内容相近（如原岗位为“行政助理”调至“人事助理”），且薪资无降低，即使未完全协商一致，也可能被认定为“合理调岗”。例如：公司因行政部门合并，将试用期行政助理调至人事助理岗（工作内容均为文书处理、考勤管理），薪资不变，法院可能支持调岗合法性。
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针对试用期因能力不足被公司要求调岗的合法性问题，需结合具体情况判断。
公司要求调岗是否合法需分情况讨论：
1. 若公司与员工协商一致且书面确认调岗，调岗合法。
2. 若调岗未协商一致，但岗位性质与原岗位相近、薪资待遇无明显降低且符合劳动合同约定的“根据能力调整岗位”条款，调岗可能合法。
3. 若公司单方面强制调岗至与原岗位无关、薪资大幅降低或无合同依据的岗位，调岗不合法。

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