针对公司转班时的底薪合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若转班属于正常排班调整，员工提供了正常劳动，公司应按劳动合同约定支付不低于底薪（不得低于最低工资标准）的工资；若转班后员工因公司原因停工，依据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。因此，公司转班时不支付底薪或低于法定标准支付，可能违反上述法律规定。
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公司转班时，员工可能因不了解法律规定做出错误操作，以下是常见错误行为：
1. 未核实合同约定直接默认无底薪：部分员工误以为转班属于“非正常工作”，默认公司可不支付底薪，导致错失维权机会，实际上劳动合同中若明确约定底薪，转班不影响底薪支付；
2. 拒绝转班并旷工：员工因不满转班后底薪问题直接拒绝上班，公司可能以“旷工”为由解除劳动合同，反而使自身权益受损；
3. 未保留证据直接维权：员工在与公司沟通时未保存排班通知、工资条等证据，申请仲裁时因缺乏证据无法证明公司未支付底薪，导致仲裁请求被驳回。
若已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可进一步向律师咨询。
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公司转班时员工是否应获得底薪，需结合转班性质及法律规定判断。
公司转班期间员工通常应获得底薪，具体需分情况分析：
1. 若转班属于公司正常排班调整（如白班转夜班、单休转双休等），未改变员工正常工作时长及岗位性质，公司应按劳动合同约定支付底薪；
2. 若转班期间员工因公司原因未提供劳动（如转班后待岗、停工），且非员工个人原因导致，公司需按当地最低工资标准的一定比例（通常不低于80%）支付生活费或底薪；
3. 若转班后员工实际工作时长未减少，但公司以“转班”为由扣减底薪，则可能违反法律规定。
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公司转班时的底薪问题，存在以下特殊情况或例外情形，会影响处理结果：
1. 员工与公司协商一致转班无底薪：若员工因个人原因主动申请转班（如为照顾家庭转至弹性工作制），与公司书面约定转班期间不支付底薪，且约定不违反最低工资标准规定，则该约定合法，员工无权再主张底薪；
2. 公司因不可抗力转班停工：如公司因疫情、自然灾害等不可抗力导致生产停滞，安排员工转班后待岗，超过一个工资支付周期的，公司可按当地最低工资标准的80%支付生活费，而非全额底薪；
3. 非全日制用工转班：非全日制用工（如小时工）的工资按小时计算，转班若未实际工作，则公司无需支付底薪，这与全日制用工的底薪支付规则不同。

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